De meest gemaakte fout van leiders

Dikke rapporten en analyses. Dit geeft de ‘zekerheid’ dat er goed over is nagedacht en de richting duidelijk is. Het geeft veel leiders een bepaald gevoel van veiligheid wanneer er wekelijks lijstjes worden gemaakt met tabellen en overzichten van verschillende KPI’s. Aan controlemiddelen wordt veel tijd gespendeerd.

 

Ondertussen vergeten de leiders vaak te praten met hun medewerkers.

 

Bij een grote verzekeringsmaatschappij waar ik onlangs was, zijn ze al langere tijd bezig met een cultuurverandering in de hele organisatie. Het is een moeizaam proces. De medewerkers laten onvoldoende snel resultaat zien in de gewenste verandering en bieden veel weerstand tegen de gevraagde wijzigingen. Ze werken er al lang en zijn stug en houden niet van verandering. Het gaat nu ook goed, toch?

 

Maar er is veel gedoe en inefficiënt gedrag.

 

De directie van het bedrijf heeft geen goed woord over voor hun houding. Allerlei maatregelen zijn bedacht; van controlelijstjes tot feedbackgesprekken. Alle leidinggevenden in het bedrijf hebben een speciaal programma gevolgd om te weten wat er van hen wordt verwacht, hoe ze hun teams moeten benaderen en sturen op het proces.

Gevolg? Veel trekken en duwen en het voelt zelfs regelmatig als trekken aan een dood paard. Betrokkenheid ontbreekt volledig bij de medewerkers! De medewerkers klagen ook veel. Totaal niet gemotiveerd. Zijn er strengere maatregelen nodig?

 

De werkelijkheid is dat de oorzaak een gebrek in leiderschap van de directie is.

 

Een paar vragen verder blijkt er iets heel anders aan de hand te zijn. De medewerkers hebben geen idee wat de visie is op de voorgestelde verandering. Wat is de reden dat het nodig is? Wat gaat het opleveren? Inspiratie is er niet en de richting is onduidelijk. Het enige dat ze weten is dat directie het wil en die wil iedere keer iets.

Heeft de afdeling communicatie hier dat niet op ingespeeld en dit gedeeld? Natuurlijk wel, maar het werkelijke gesprek en de herhaling ontbreekt. Het is een mededeling geweest en een mededeling is per definitie éénrichting.

Niemand heeft bedacht om de medewerkers iets te vragen en de verandering samen met de medewerkers te onderzoeken. Hoe zien zij het, waar zien ze mogelijkheden en bedreigingen? Op welke manier kunnen ze zelf bijdragen aan de verandering? Wat is daarvoor nodig? Waar lopen zij tegen aan? Wat hebben zij nodig om nog beter hun werk te kunnen doen?

 

Je medewerkers zijn je grootste kapitaal. Je kwaliteit van je product of dienst wordt door hen bepaald.

 

Wanneer je je medewerkers onverschillig behandelt, dan worden ze ook onverschillig naar jouw product of dienst.

 

Wil je ze niet echt horen, dan gaan ze klagen.

Geef je geen heldere richting, dan gaan ze inefficiënt werken.

Wil je dat ze alleen taken uitvoeren, dan dien je zelf hard te blijven trekken.

 Neem je ze niet serieus, dan gedragen ze zich niet betrokken.

 

Wat je er instopt aan energie, krijg je er ook uit.

 

Wanneer heb jij voor het laatst gevraagd hoe het werkelijk met je collega gaat en wat zijn drijfveer is? Maak verbinding.  Ga een gesprek aan. Geef vertrouwen. Til je eigen leiderschap naar een hoger level.

Enjoy your day!

 

Eva